23948sdkhjf

Opsigelse af gravide eller barslende lønmodtagere

| Medlemsnyhed | Indrykket af Innova Advokatfirma

Højesteretsdom af 31. august 2020: Højesteret tog i august 2020 stilling til, hvorvidt en arbejdsgiver lovligt kunne opsige en medarbejder på barselsorlov på baggrund af arbejdsmangel.

Højesteret frifandt arbejdsgiveren og udtalte i denne sammenhæng, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder på barselsorlov, da opsigelsen var sket på et sagligt grundlag af, hvem arbejdsgiveren bedst kunne undvære.

SAGEN KORT FORTALT

Sagen angik en fysioterapeut, der blev ansat hos arbejdsgiveren i april 2015. Medarbejderen var uddannet fysioterapeut i januar 2015 og havde været ansat i godt fem måneder, da hun i forbindelse med sin graviditet blev sygemeldt indtil fødslen, og siden gik på barselsorlov. Da hun vendte tilbage til sit arbejde i oktober 2016, blev hun afskediget en måned senere, som følge af arbejdsmangel.

Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse.

Beslutningen om at opsige medarbejderen blev truffet, inden hun vendte tilbage på arbejdet efter orloven, hvorfor berettigelsen af opsigelsen skulle vurderes ud fra Ligebehandlingslovens omvendte bevisbyrderegel, dvs. arbejdsgiveren skulle godtgøre, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at hun havde været gravid og på barselsrelateret orlov.

Landsretten fandt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af medarbejderen ikke helt eller delvist var begrundet i hendes fravær på grund af barselsorloven. Det forhold, at de øvrige ansatte havde en bredere erfaring end den opsagte medarbejder, kunne ifølge Landsretten ikke ændre herpå. Medarbejderen var derfor berettiget til godtgørelse. Sagen blev herefter anket til Højesteret.

 HØJESTERETS PRÆMISSER OG RESULTAT

Højesteret kom frem til et andet resultat end Landsretten.

Højesteret fandt det indledningsvist bevist, at der var tale om arbejdsmangel, idet der var sket et drastisk fald i antallet af patienter på den klinik, hvor medarbejderen var ansat. På tidspunktet for medarbejderens opsigelse var fire andre fysioterapeuter ansat i klinikken. Da arbejdsmanglen nødvendiggjorde en reduktion i antallet af fysioterapeuter på klinikken, var der som udgangspunkt tale om en saglig opsigelsesgrund.

Dernæst skulle Højesteret forholde sig til, om det var sagligt, at det netop var medarbejderens stilling, som skulle nedlægges i forbindelse med arbejdsmanglen. Her lagde Højesteret til grund, at der intet var at udsætte på medarbejderens personlige og faglige kvalifikationer, og at hun havde udført sit arbejde fuldt ud tilfredsstillende.

Efter en konkret vurdering kom Højesteret frem til, at de øvrige tre fysioterapeuter i klinikken med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den opsagte medarbejder, idet de havde en bredere uddannelse og væsentlig længere erfaring i faget med henholdsvis 7, 10 og 19 års erfaring.

Højesteret tog ved sammenligningen højde for, at den opsagte medarbejder ikke havde kunnet opbygge yderligere erhvervserfaring og gennemføre videreuddannelse under sin graviditet og barsel. Den opsagte medarbejder var dog - med sine ca. 5 måneders erfaring, inden hun blev sygemeldt og gik på barselsorlov - den, som arbejdsgiveren bedst kunne undvære i den opståede situation vedrørende arbejdsmangel.

På denne baggrund fandt Højesteret, at det måtte anses for godtgjort, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet eller barsel, og at opsigelsen dermed ikke var i strid med Ligebehandlingsloven. Arbejdsgiveren havde godtgjort at udvælgelsen af, hvem der bedst kunne undværes, havde været saglig, idet den opsagte medarbejders kvalifikationer ikke svarede til de øvrige medarbejdere.

Idet de konkrete omstændigheder kunne begrunde en opsigelse, havde medarbejderen ikke krav på godtgørelse.

INNOVAS ANBEFALING

Med Højesterets afgørelse understreges det, at det er muligt at opsige en medarbejder på et sagligt grundlag, og det efter en konkret vurdering er muligt for en arbejdsgiver at løfte den omvendte bevisbyrde og godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller barsel, selvom den pågældende medarbejder er særlig beskyttet mod opsigelse efter Ligebehandlingsloven.

En saglig opsigelse kræver dog, at man som arbejdsgiver har konkrete beviser, som klart og tydeligt dokumenterer, at en beslutning om at opsige medarbejderen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten eller barslen – men at opsigelsen sker på baggrund af saglige grunde og objektive udvælgelseskriterier i forhold til, hvem arbejdsgiveren bedst kan undvære.

Står du overfor at skulle opsige en medarbejder, anbefaler INNOVA advokatfirma derfor, at du rådfører dig hos en advokat med speciale i ansættelsesret, inden du virkeliggør opsigelsen.

Hos INNOVA advokatfirma er advokat Martin Breum Sønder (ms@innova-law.com) og advokat Jeppe Ipsen (ji@innova-law.com) specialiseret i ansættelsesret, og tager gerne en dialog om processen før, under og efter eventuel opsigelse af medarbejdere omfattet af Ligebehandlingslovens regler.


Skriv kommentar

Medlemsnyhed

Indrykket af
Innova Advokatfirma

Mindet 2
8000 Aarhus C
Danmark
Innova Advokatfirma

Send til en kollega

0.079